L’entretien RH de demain

Le recrutement évolue en permanence. Il s’adapte non seulement aux exigences des entreprises, de leurs marchés mais surtout aux évolutions sociétales. Les processus de recrutement ont bien évolué depuis le temps ou l’on envoyait un CV imprimé et une lettre de motivation manuscrite par courrier à un employeur.

Process de recrutement

Internet à révolutionné le recrutement et ce n’est pas fini ! La digitalisation des RH dans l’entreprise suit l’évolution d’Internet. Les logiciels utilisés par les services RH trient automatiquement les candidatures reçues. Cette automatisation est utile car elle crée de la valeur pour les recruteurs. Des profils intéressants passent néanmoins à la trappe si l’on automatise trop le processus de recrutement.

Au-delà de l’automatisation du tri des candidatures, l’entretien en lui-même entre un recruteur et un candidat à bien évolué et laisse présager un futur de plus en plus dématérialisé, négligeant la relation entre êtres humains.


La data au service du recrutement

Il est courant et quasi indispensable aujourd’hui d’avoir son profil, ses compétences, expériences et références disponibles sur Internet via les réseaux sociaux professionnels et plateformes d’emploi en ligne telles que LinkedIn, Viadeo, Cadremploi… pour ne citer que celles-ci.

Les process de recrutement sont méthodiques grâce au services, applications et logiciels informatiques qui trient automatiquement les candidatures en fonction des profils recherchés. Le secteur du recrutement utilise les dernières évolutions autour du traitement et de l’exploitation des data, des données. La data simplifie le processus de recrutement en utilisant tout le web (sites, blogs, réseaux sociaux) pour cibler et trouver les profils recherchés.

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La fin de l’entretien de recrutement en face-à-face ?

Une fois repéré, sélectionné, le candidat va être contacté par l’entreprise ou par le cabinet de recrutement. L’entretien ne se fera pas forcément en face à face, en tout cas, surement pas le premier.

L’entretien à distance (par téléphone ou utilisant les outils webs tels que la visioconférence, Skype, Google Hangouts…) s’est répandu ces dernières années. Il a l’avantage de faire gagner du temps aux deux parties. Plus besoin de se déplacer et de perdre de précieuses heures dans les transports, générateur de stress pour le candidat…Internet et le haut-débit permettent aujourd’hui de dématérialiser l’entretien de recrutement.

L’entretien vidéo est très pratique pour les recrutements de candidats basés dans un autre pays que le siège ou que le cabinet de recrutement. Outre les problématiques de décalage horaires, ce mode d’entretien offre un gain de coût non négligeable et évite des déplacements inutiles.

Seuls les entretiens avec le ou les derniers candidats retenus et visés pour le poste se font en face à face (et encore, pas à chaque recrutement non plus).

Entretien vidéo Live

La dématérialisation des entretiens de recrutement : entretiens téléphoniques, entretiens vidéos live et vidéos différées

L’entretien vidéo différé se démocratise. Des sociétés utilisent ce mode « d’entretien ». Il s’agit pour un candidat de se connecter à une plateforme indiquée par le recruteur.

Face à sa webcam, le candidat doit alors répondre à des questions orales et écrites dans un temps limité et chronométré, avec un petit temps de préparation.

Cette méthode permet au recruteur d’accéder à n’importe quel moment aux réponses du candidat, et de voir ses capacités à prendre la parole et à argumenter, ce que l’on ne voit pas dans un CV. Ce type d’entretien est assez frustrant pour le candidat et laisse peu de place à la spontanéité. Cela requiert pour le candidat d’être plutôt à l’aise de s’exprimer devant sa webcam.

Qu’il soit en direct ou en différé, l’entretien vidéo tend à déshumaniser le processus de recrutement.


Et si c’était un robot qui vous recrutait ?

Le recrutement est de plus en plus normalisé. Et si l’étape d’après était qu’un robot vous recrutait ?
Connaissez-vous Matilda ? Matilda est un robot qui voit, écoute et parle. Il (elle ?) analyse le non verbal chez l’être humain. Il serait capable de détecter et de comprendre les expressions du visage et le langage du corps et ainsi repérer les émotions des humains en face de lui.
On peut très bien imaginer que le recruteur soit remplacé par ce type de robot et qu’un candidat passe un entretien d’embauche non pas avec un être humain mais face à un robot !

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L’approche sur le recrutement de Bâtir RH

Pour nous, RH = Ressources humaines mais aussi Relations Humaines.
A être trop normatif, à n’utiliser que les technologies pour recruter, on passe à côté de profil qui pourraient s’avérer tout aussi intéressant.

Nous pensons que le contact humain est important, et qu’il faut trouver le bon équilibre entre la technologie qui nous permet d’optimiser le temps de recherche de profils et la relation humaine, les échanges avec les candidats qui permettent de filtrer, d’affiner la sélection et de trouver le bon candidat pour le job.

Conseil : Etre visible sur Internet est indispensable, avoir une bonne e-réputation se gère…

Tout comme il est important d’être présent sur Internet pour que les robots puissent accéder aux informations du profil du candidat, soigner son image sur Internet, gérer son e-réputation est stratégique à l’heure de la big data et des réseaux sociaux.

Pensez à vérifier la confidentialité de vos différents profils et ne pas poster n’importe quoi sur la toile.
Les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour cerner les candidats, au-delà des CV reçus.


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